それってホント？外資系企業のイメージ6つを解説

あなたもなんとなく外資系企業のイメージを持っているかもしれませんが、実際に外資系企業で働いていないと本当かどうかよくわからないですよね。

そこで、日系企業から転職し、外資系企業で働く僕が一般的な外資系企業のイメージとその実際について解説します。

この記事を読めば、間違った「外資系企業」のイメージに引っ張られず、外資系企業がどのような会社なのか、理解することができます。

「はじめての外資系転職を成功させる方法全9ステップ【外資社員が教える】」では、はじめての外資転職のロードマップやおすすめの転職エージェント3選も公開しているので、ぜひ参考にしてくださいね。

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外資系企業とは

外資系企業とは何者かについては、こちらの外資系企業とは？データも使ってわかりやすく解説をどうぞ。

一般的な外資系企業のイメージ

さて、まずはじめに、外資系企業のイメージとひとえにいっても、一人一人持ってるイメージって違いますよね。

ということで、あなたが知りたい一般的な外資系企業のイメージと大きくずれないように、助っ人として、奥さんに今回インタビュー（ソファでくつろいでいたところ、唐突に質問）してみました。

僕一人のイメージだけだと、世間とかけ離れてしまう可能性もあるので・・・。

妻は数年前に新卒で大手日系企業に入社し、今も同じ会社で勤務しています。

外資系企業の就業経験こそないですが、就活のときには、日系企業だけでなく、外資系企業の面接も受けていて、「外資系企業といえば」なイメージを持っていると思うので、ちょっと聞いてみようと思います。

というわけで、外資系企業のイメージは、いくつか共通のイメージはあるけど、人が持ってる外資系企業のイメージはそれぞれ異なるかもしれませんね。

では、以下の2人の共通の外資系企業のイメージ＋あなたが気になりそうなイメージの実際について、解説していきます。

外資系企業の実際

前提として、勤めたことのない他の外資系企業の詳しいことはわからないので、主に僕が勤めている外資系企業を例に実際について解説します。

加えて、以下の12の業界の90の大手外資系企業の採用ホームページを全て調べました。

そのうち65社で公開されている採用情報のデータも使って、大手外資系企業の実際を見ていこうと思います。

1. 全員が英語は堪能ではない

社員みんなが英語が堪能というわけではありません。

ただし、留学や海外での就業経験のある方は一定数いるので、ネイティブに近い英語スキルを持つ人も在籍するのは事実です。

職種で求められる英語力が異なる

英語をよく使う機会がある職種とそうではない職種があります。

まず、実際に僕の会社でみる事例を出して、英語をよく使う職種についてみてみましょう。

英語を使う職種では、海外の社員と密にコミュニケーションをとりながら、プロジェクトを進めるケースが考えられます。

そのような場合、日本支社には、海外の社員との連絡窓口になるプロジェクトリーダーのような役割の人が日本に置かれます。

そして、日本支社と海外の担当者同士でメールや定期的な電話・ビデオ会議でプロジェクトの進捗確認などを目的に連絡を取り合います。

電話・ビデオ会議の時には、英語でお互いに質問し合ったり、なにか対応をお願いしたり、時には論理的に交渉する必要があります。

このように、英語を頻繁に使う職種の場合は、日常的なメールだけでなく、電話・テレビ会議で海外の社員と英語で話す機会も多くなり、それなりの英語力が求められます。

その一方で、日常的に連絡を取り合う海外の社員がいないような人や職種の場合、Eメールや社内資料の読み書きで英語を使う機会はあっても、聞く・話すの英語を社内で使う機会が少ない人もいます。

海外の社員と定期的な電話・ビデオ会議の機会がない職種の人たちは、聞く・話すの英語スキルが高くなくとも仕事する上では困りませんので、英語が堪能でなくても問題ありません。

役職で求められる英語力が異なる

多くの外資系企業で当てはまると考えられるのが、役職が上がるに連れて英語を使う機会が増え、求められる英語力も上がるということです。具体的な役職としては、部門長や事業部長クラスなどです。

では、なぜ、役職が上がると英語を使う機会が増え、必要な英語力が上がるのでしょうか。

１番の理由としては、上司が海外の人になる可能性があるためです。

海外に本社があり、所属部署が本社にも存在する場合、日本支社の部門や事業部の長は海外の上司に業務報告を行う必要があります。

報連相をしたり、目標や評価の話も海外の上司とする必要がありますので、英語で対等に会話ができることが求められてきます。

2. 成果主義

はじめに、「成果主義」とは業績や成果に基づいて給与や昇進などを決める仕組みのことです（引用：コトバンク）。

実際に僕の会社も成果主義です。

あなたも「イメージ通りだ！」と思われたと思います。

では、成果主義だとなにがどうなるのでしょうか。

はじめに「成果主義」の意味をご紹介しましたが、つまりは、あまり年齢に左右されずに昇進が決められるということです。

例えば、同じ社会人経験年数であっても、昇進のスピードは異なり、その分給与の額も変わってきます。

外資系企業の採用ホームページを見ると、いくつかの会社では実際に「当社では成果を出した人が報われる人事制度を設けている」などと明示している会社もあります。

それなら、きっとみんな頑張ろうとしますよね。

でも、そうなると、「みんな高い評価もらおうとして、めっちゃガツガツしてるんじゃ？」って思いますよね？

僕は元々、成果主義＝みんな頑張る＝成果を上げようとして、すごいガツガツしている雰囲気というイメージを実際に持っていました。

結果的には、僕自身が外資系企業に入社してから、ガツガツした雰囲気は特に感じませんでした（笑）

逆に感じなさすぎて、1年目の時には、あまり上司や周囲にアピールもせず、若干、遠慮気味だったくらいです。

ちなみに、成果主義というと結果だけ出していれば評価されると誤解されるかもしれませんが、必ずしもそうとは限りません。

目標の達成度に加えて、どのような行動をしていたかも評価の対象となります。

実際に、外資系企業では人事評価として360度評価を設けている会社があります。

これは、仕事を共にしている他の社員からのフィードバックをもらい、人事評価に反映するというものです。

つまり、目標達成のため、自分がどのように考え行動したのか、また、自分の日々の業務への取り組み方を周囲の社員がどのように見ていて評価しているのかも重要です。

3. 給与はみんなが高いわけではない

「なんだよ、みんなが給料いいわけじゃないのか」

あなたの心の声が聞こえてきましたが、残念ながら、全員が他の会社（同業界）と比べて一律高いかというと、決してそんなことはないです。

ただし、会社の一部の人は他の会社と比べて、高い給与をもらっている可能性はあります。

例えば、入社後、すぐに成果を出し、昇給率も周りよりも高く、昇進スピードが早くステップアップして行くことができれば、他の会社の同世代の人たちよりも高い報酬を得ることは可能です。

若くして昇進を重ねている人は実際に僕の周りにも何人かいます。

4. 福利厚生はあまり手厚くはない

特に、月々の給与とは別にどのような手当があるかは会社を選ぶ上で重要ですよね。

今回は、住宅手当および退職年金制度の有無に焦点を当てて、それぞれみていきましょう。

住宅手当・借り上げ社宅制度

残念ながら、住宅手当や借り上げ社宅を社員全員へ提供している外資系企業は決して多くありません。

12の業界の大手外資系企業65社のホームページの採用情報を調べたところによると、実際に住宅手当あるいは借り上げ社宅制度を導入している会社は、約20%の13社です。

それ以外の会社では、一部、営業担当者などで転勤が伴う場合は負担しますというスタンスです。

この20%という数字は、約6,400社を対象（有効回答数約4,100）とした厚生労働省の令和２年就労条件総合調査による住宅手当の支給企業割合の47.2%と比べると、半分以下の数字です。

この数字と比較すると、より住宅手当や借り上げ社宅制度を全社員に提供している外資系企業が少ないことがよくわかります。

退職金制度

退職時に一時金としてもらえる退職一時金制度を導入している外資系企業は非常に少ないです。

退職一時金制度を導入している外資系企業こそ少ないですが、退職金制度をみんな持っていないわけではないです。

外資系企業の退職金については、外資系企業に退職金がないってホント？日本の実情をまじえて解説で詳しく解説しています。

退職金制度といってもいくつかに分けられるので、まずは、どういったものがあるか確認しましょう。

退職金制度のうち退職年金制度はいくつか種類があり、ここでは確定給付年金と企業型確定拠出年金のみ触れます。

調べたところによると、外資系企業でも退職金制度を用意している会社は多く、採用情報から確認できた退職金制度を持っている外資系企業は53/65社で約82%でした。

また、退職金制度を持つ53社のうち、ホームページの採用情報で「退職金制度」とだけ掲示している企業がおよそ半分、ついで企業型確定拠出年金が多く、退職一時金制度を導入している会社は3社でした。

また、厚生労働省の平成30年就労条件総合調査（退職年金制度に関する調査では2021年7月現在最新）によると、調査企業の全体の80.5%が退職金制度を導入しています。

特徴的なのは、退職一時金のみ：73.3%、退職年金制度のみ：8.6%、両制度併用：18.1%で、退職一時金制度を導入している企業の方が、退職年金制度を導入している企業よりも圧倒的に多いです。

この結果から、外資系企業では、退職一時金を用意している会社が少ないため、外資系企業の福利厚生が手厚くないというイメージが多い一因かと思います。

しかしながら、特に企業型確定拠出年金を導入している外資系企業は多いことがわかります。

退職一時金がなくても、確定拠出年金で少額ずつ積み立てられ、定年後に年金として受領できるので、退職後に一時金としてもらえるかどうかの差でそこまで大きな違いとは感じません。

僕は会社選びの時に、退職金制度の有無と有りの場合はその内容まで調べようと考えたことがありませんでしたが、同じ会社の人で企業を選ぶポイントの1つとして、退職金制度があることを重視しているという人もいました。

なので、今後の会社選びの1つのポイントとして、会社の福利厚生に退職年金制度があるのか、また退職年金制度がある場合はどのような制度ようしているのかを確認するのが良いと思います。

5. 働きやすい環境が整っている

実際、僕の会社はフレックス制度があり、在宅勤務も可能で、働き方の自由度が高く、とても働きやすいです。

特にフレックス制度と在宅勤務が可能であるかは、ワークライフバランスを保つためには必要不可欠な条件だと個人的に考えます。

コアタイムという1日の中で業務しないといけない時間がないフルフレックス制度だと、さらに働く柔軟性がアップします。

12の業界の大手外資系企業のホームページを調べたところ、採用情報や募集要項がホームページ上で確認できた企業65社のうち、フレックス制度、フルフレックス制度（コアタイムなし）導入済みがそれぞれ役75%、約28%、また在宅勤務可能の企業は約57%でした。

服装が自由やビジネスカジュアルを採用している企業は約8%のみでした。

企業ホームページの採用情報上で公表していないだけで、実際はもっと多いかもしれません。

6. （番外編）すぐにクビにされない

原則、外資系企業であっても、すぐにクビにされることはないです。

日本にある会社である以上は簡単に一方的に解雇することはできず、客観的に合理的な理由が必要です。

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。

例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。

引用：厚生労働省　労働契約の終了に関するルール

ただし、就業規則にはどのような場合に解雇されるか規定されていて、その解雇の規定に定める条件に当てはまり、客観的に合理的と判断されれば、解雇が成立することになります。

例えば、就業規則で「成績の著しい不振」の場合に解雇する旨が規定されている場合、一度ものすごく成績が悪かったからといって解雇になることはないですが、成績が悪い状態が継続してしまうと解雇の可能性があります。

要するに、全く働く気がない人であれば別ですが、通常通り、やる気を見せて働いていれば、通常は解雇されることはないと思いますし、仕事ができないからといって解雇された人をまだ聞いたことがないです。

なので、よく米国の映画で見る、その場で「You’re fired! （おまえはクビだ！）」と上司に言われて、段ボールを抱えて会社を後にするアレは、日本では法律に守られているので、同じ光景を日本の外資系企業ではまず見ることはないと思います。

まとめ：外資系企業の間違ったイメージがある

以上、外資系企業のイメージと実状でした。

実際に外資系企業に勤めないとわからないこともあるので、これで正しく外資系企業のことをご理解いただけたかと思います。

今後の就職活動や転職活動で外資系企業を検討する際にぜひご活用ください。

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