外資系企業のボーナスは日本の会社とどう違う？イラストでわかりやすく解説

ボーナスは日本の会社だけなのか、それとも外資系企業には日系企業とは違うボーナスの仕組みがあるのか気になりますよね。

記事を読むと、外資系のボーナスについてや日系企業との違いも理解することができます。

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外資系企業でボーナスとはインセンティブを指す

日本の企業での「ボーナス」は、外資系企業ではインセンティブ（Incentive）と言います。

ちなみに、メリアム＝ウェブスター辞典によると、インセンティブとボーナスにはそれぞれ以下のような意味があります。

incentive

: something that incites or has a tendency to incite to determination or action

bonus

: something in addition to what is expected or strictly due: such as

a: money or an equivalent given in addition to an employee's usual compensation

出典：Merriam-Webster

これだけ見ると、「ん？大きな意味の違いってない？」って思いますよね。

最終的に、「賞与」という位置付けで社員に報奨金を支払うという点では、さほど変わらないです。

しかし、インセンティブの定義は、「行動などを促すための刺激」なので、ポイントは、会社での目標達成や業績に貢献するために、社員が行動するための動機付けとして、頑張ったらそれに見合うご褒美をあげますよっていう意味合いがやや強いイメージです。

インセンティブにはいくつか種類があるので、ご紹介していきます！

短期インセンティブ

短期インセンティブ（Short Term Incentive：STI）は、一般的には1年間の目標達成状況や会社の業績に応じて翌年に支払われるインセンティブです。

いわゆる、日本のボーナスに当たるものです。

より多くのインセンティブがもらえるように、１年を通して、社員に仕事に尽力してもらうことが主な目的

長期インセンティブ

短期インセンティブよりも長い期間で考えるインセンティブが長期インセンティブ（Long Term Incentive）です。

長期的に会社の業績に貢献してもらうための社員のモチベーション＋競合が激しい環境の中で優秀な人材を確保・維持するのが目的

ここでは、外資系企業でよく見聞きする2つをご紹介します！

譲渡制限株式ユニット

Restricted Stock Unit：RSUと呼ばれるもので、日本語では譲渡制限株式ユニットと言われます。

簡単にいうと、一定期間の勤続を条件に会社の株式の権利が社員本人のものになるという制度です。

はじめに株式の権利が与えられても、自分のものになるのは、しばらく先というわけです。

外資系企業ではある一定上の役職につくと、長期インセンティブとしてこのRSUが付与されることが多いようです。

ただ、外資系のベンチャーだと、そこまで上の役職でなくともRSUがもらえるところもあります。

日本では珍しいRSUですが、日本のIT企業であるメルカリがRSUを導入していたり、役員報酬の長期インセンティブとして、このRSUが一部の日本の会社でも導入されつつあります。

なんといっても、株がもらえることで、業績が上がり株価も上がれば、その分の利益も手に入るのは魅力的です。

株の権利をもらえる前に会社を辞めてしまうともらえません。

なので、RSUは長期インセンティブの「人材を確保する」という目的が色濃く反映されている制度といえそうです。

ストックオプション

いわゆる、社員が一定価格割安で自社株を購入できる制度で、日系、外資系問わず広く導入されています。

これも位置付け的には、長期インセンティブなんです。

アワード

Award（アワード）といって、上でご紹介したインセンティブとは全く別に会社の業績に貢献したときにもらえる賞です。

例えば、営業成績でトップクラスの成績を上げたりするともらえる会社もあるので、これをもらえるように社員は仕事を頑張れるというわけです。

外資系のインセンティブと日本のボーナスとの違い

外資系でもらえるインセンティブ、ここでは短期インセンティブと日本のボーナスの違いがあるのか、イメージしづらいですよね？

僕が日系と外資系で働いてみて感じた違いは主に2つです。

• インセンティブの金額が事前にわかる
• 支給時期

インセンティブの金額が事前にわかる

外資系企業の短期インセンティブと日本のボーナスの大きな違いは、外資系では標準の成績だった時の短期インセンティブの予定額が、前年の成績をもとに1年の始まりにわかっているという点です。

そのため、理論年収といって、インセンティブの予定額がそのままもらえた時の、ターゲットになる年収も事前にわかります。

一方で日系企業のボーナスは、目安で「月額基本給の○ヶ月分」というのはわかっていても、実際にどれくらいもらえるのか明確な金額がありません。

なので、年収がどれくらいになのかは、ボーナスをもらうまではわからないのが一般的かと思います。

支給時期

日本ではボーナスは6月と12月頃の年2回が一般的です。

一方、外資系企業では賞与が年1回の場合は、3～6月頃に短期インセンティブが支払われます。

また、賞与年3回としている企業では、3～6月頃に短期インセンティブ支払われ、それ以外の夏と冬の2回に前年の評価に依存しない事前に決められた固定額を支給する企業もあります。

営業職と非営業職のインセンティブの違い

営業職の頑張りは会社の売り上げに直結するということもあり、非営業職よりも、理論年収に対する短期インセンティブの比重が大きい傾向があります。

つまり、成績が良ければ年収は高くなりますが、あまり良くなければ、その分年収も下がってしまいます。

営業職では売り上げを上げたらその分インセンティブを多くするというのは、そのために成果を出そうとみんな頑張るので、わかりやすい仕組みですね。

逆に、非営業職ではインセンティブが年収に占める大きさは営業職ほどではありません。

しかしながら、評価の良い悪いで数十万以上の差がつくこともありますので、周囲よりも大きな成果を出さないと、その分年収が下がってしまいます。

まとめ：転職先のインセンティブの仕組みは事前に確認しよう

以上、外資系企業のボーナス事情でした。支給回数や支給時期などインセンティブの仕組みは企業によって様々です。

転職の際、採用情報の中に賞与の回数は記載されていても、詳しいインセンティブの金額の決め方などまでは載っていないため、転職前に確認することをオススメします。

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